Хайди Грант Халворсон

Как продать себя подороже

0/5
В советах о том, как произвести хорошее впечатление, нет недостатка. Многие пишут о том, как произвести хорошее впечатление, чтобы устроиться на новую работу, получить повышение или добиться принятия начальством Ваших новых идей. Репетируйте свою речь. Говорите уверенно, но не слишком быстро. Установите зрительный контакт. И перестаньте уже наконец скромничать – подчеркните свои успехи. В конце концов, список достижений человека (или компании, в зависимости от ситуации) – самый важный фактор, который решает, возьмут ли вас на работу. Но так ли это на самом деле?
 
 
 
Оказывается, нет. Потому что, когда мы решаем, кого нанять, повысить или с кем сотрудничать, мы скорее выберем не Успех, а Потенциальный Успех. Существует такая  тенденция – сами того не осознавая, мы предпочитаем того, кто обладает большим потенциалом, а не того, кто уже достиг больших результатов.
 
Серия исследований, проведенных стэндфордскими учеными Закари Тормала и Джейсоном Джиа, а также Майклом Нортоном из Гарвардской школы бизнеса, демонстрируют, что люди действительно отдают предпочтение потенциальному успеху перед актуальным.
 
В ходе одного из экспериментов исследователи попросили участников сыграть роль  менеджера баскетбольной команды НБА, которому нужно предложить контракт новому игроку. Оценить спортсменов предлагалось на основе подробной статистики их игр за последние пять лет (очки, подборы, передачи и т.д.). При этом в одних случаях статистика описывала, чего конкретно достиг человек за пять лет профессиональной спортивной карьеры, а в других делались предположения о том, как он мог играть в течение этого срока (то есть, его потенциал).
 
Научитесь использовать силу своего потенциала
 
После этого «менеджерам» задали вопрос, сколько он готовы платить кандидатам в течение ближайших шести лет. Те, кто оценивали претендента, обладавшего потенциалом для успеха, согласились платить ему почти на 1 миллион долларов в год больше, чем те, кто оценивал участника с действительным достижениями (5.25 млн. против 4.26 млн. долларов). Также участники, оценивавшие потенциально успешных спортсменов, были уверены, что их игрок заработает больше очков и имеет больше шансов попасть в Сборную всех звезд НБА.
 
Тормала, Джиа и Нортоном обнаружили, что подобная тенденция наблюдается и при приеме на работу. В ходе другого исследования они сравнивали, как воспринимается претендент на работу, имевший два года опыта в соответствующей сфере и высокий результат в тесте на лидерские достижения, по сравнению с претендентом, не имевшим опыта, но набравшим высокий балл в тесте на лидерский потенциал. (В остальном кандидаты ничем друг от друга не отличались). Участники, оценивавшие кандидатов, считали, что человек с большим лидерским потенциалом добьется лучших результатов в новой компании, чем тот, кто обладал доказанными на практика способностями лидера. (Между прочим, оценивавшие признавали, что резюме опытного работника выглядело более впечатляющим. Но все равно выбирали второго соискателя.)
 
Другие эксперименты показали, что люди предпочитают работы художника, обладающего потенциалом получить награду, а не того, у кого уже есть награды, а также предпочитают ресторан и шеф-повара, у которого есть потенциал стать новой сенсацией в кулинарии, а не того, кто уже заслужил себе имя. Ученые также провели интересный опыт, в ходе которого выложили на Фейсбуке два видео от одного стендап комика. Разница между роликами была в том, что в первой версии критики говорили об артисте: «Он – новая звезда», а в другой –  «Он может стать новой звездой», «Вероятно, через год все будут говорить о нем». Видео, в котором подчеркивался потенциал, получило больше лайков и просмотров.
 
И дело тут не в том, что молодые кандидаты нравятся людям больше. Верно, что человек, у которого есть потенциал, но нет опыта, часто является более молодым, чем другие. Но исследователи отнеслись к вопросу с вниманием и исключили влияние этого фактора на эксперименты.
 
Однако, если выбирать потенциал вместо подтвержденного успеха рискованно и нерационально, почему мы так поступаем? Если верить данным исследованиям, потенциальный успех более интересен, чем реальный, потому что он менее определен. Когда мозг человека сталкивается с неопределенностью, он имеет свойство уделять такой информации больше внимания, поскольку хочет выяснить все точнее, что приводит к более долгой и глубокой обработке такой информации. Если в наличии имеется достаточно информации, кандидаты с большим потенциалом заставляют нас задуматься больше, чем надежные. Обладающий потенциалом человек (компания) привлекает внимание, запоминается, и, в конечном счете, получает более позитивную оценку. (Часть про достаточный объем информации тут очень важна. В результате другого эксперимента выяснилось, что если кандидат описывается как обладающий большим потенциалом, но при этом о его прошлом известно слишком мало, чтобы подтвердить это, такой вариант нравился людям намного меньше, чем претендент с подтвержденным опытом работы.)
 
Все вышесказанное демонстрирует, что Вам нужен совершенно новый подход, чтобы продать себя подороже. Осознают они сами это или нет, но на людей гораздо большее впечатление производит Ваш потенциал, чем предыдущий опыт. Поэтому было бы разумно начать делать в своих выступлениях упор на Ваше будущее, а не на прошлое, каким бы впечатляющим оно ни было (не важно, об отдельном человеке или о компании идет речь). Кем Вы можете стать – вот на что обращают внимание люди. Научитесь использовать силу своего потенциала.
 
Источник: 
http://blogs.hbr.org
Оценить статью: